在快速发展的社会中，制度的应用日益普及，它是维护公平与公正的重要工具，也是我们行动的基本准则。如果想学习如何制定制度却不知向何人请教，以下是小编整理的药品说明书名词解释，欢迎大家参考与分享。
药品说明书名词解释 篇1
物理性质：五光十色，味道微甜，若以好的心情相溶，滋味甜蜜无比。形状不固定，熔点小，沸点高。
化学性质：能与心情发生反应，无毒，使用过程中，会分解出气体，使人有种轻飘飘的感觉。
适宜人群：大人、小孩、老人皆可服用。心情低落，神情紧张，大脑用量过多者食用最佳。
服用时间：一般一年中可服用3-4次，若钱财有余或确定需要者，多服用也无妨。
药品分类：本药物有独特之处，服用前须观个人之特征，才能得以对症下药。
（一）心情低落者：建议到桂林山水。那里山水甲天下，使人心旷神怡。身心的问题，都能一扫而清、顿感精神抖擞，快活好似神仙。
（二）神经紧张者：建议到海南岛。那里风情万种。当地的俊男美女们会为你们载歌载舞，使你的'神经处于松弛状态，你也可以到海边去游泳、晒太阳，给你全身神经放个假。
（三）大脑用量过多者：建议到厦门。那里有琴岛之称的鼓浪屿，迷人的环岛路，雄伟壮观的湖里山炮台。让你耳听、目染、手触。所有美好的事物都将融入你的心房，开拓你大脑的输血管道，清理无用的信息垃圾，还你一个全新、放松的大脑。
（四）其余的可自行选择你所需要的药品种类。
药品作用：给你一个心有感触，能够品味生活趣味的不一样的自己。
药品禁忌：患有高血压、心脏病之类的人，切勿服用过于辛酸味、刺激性的旅行药物。否则，后果自负。
药品说明书名词解释 篇2
注意事项多半是警语，如列出该药的慎用、忌用和禁用对象。危险性较高的药品，多半有许多注意事项，包括孕妇、哺乳期间、孩童使用的安全性或与其他药品共同使用产生“相互作用”的情况。
绝大多数的药品说明书上都印有“慎用”、“忌用”、“禁用”的事项，可能有人对此不易理解，不知道其区别。这三个词总的来说是嘱咐患者要注意，药不能乱吃。但嘱咐的`轻重程度就大不相同了。
“慎用”提醒服药的人服用本药时要小心谨慎，不是说不能使用。在服用之后，要细心地观察有无不良反应出现，如有就必须立即停止服用；如没有就可继续使用。所以“慎用”是告诉你要留神，不是说不能使用。
“忌用”，比“慎用”进了一步，指不适宜使用或应避免使用。标明“忌用”的药，说明其不良反应比较明确，发生不良后果的可能性很大，但人有个体差异而不能一概而论，故用“忌用”一词以示警告。比如患有白细胞减少症的人要忌用苯唑青霉素钠，因为该药可减少白细胞。
“禁用”，这是对用药的最严厉警告，指禁止使用。比如对青霉素有过敏反应的人，就要禁止使用青霉素类药物；青光眼病人绝对不能使用阿托品。
此外，有些药物对于儿童、孕妇、老年人、某些人等特定人群有特殊的要求，也就是药物有其禁忌症，应严格遵守。如成人退热药APC（复方阿司匹林）不能用于儿童，尤其是婴儿，因为所含成分对儿童有危害；通便药大多不能用于怀孕妇女，否则易造成流产或早产；老年人不宜使用药性猛烈的药物；糖尿病患者忌服含糖制剂；呼吸系统不健全者慎用安定等镇静药物。
■贮藏方法和有效期（保质期、失效期）
多数药品的贮藏均需避光、密闭，并在阴凉干燥处保存。药品超过有效期或达到失效期后则为过期失效。服药前，要注意有效期，过期的药是不能再服用的。但怎样才能知道是否过期呢？
查看有效期或批号
可根据生产日期或批号及有效期来判断药品是否过期。一般来说，药品都标明了有效期，有些不能通过标示来了解其有效期的（如散装的药板、袋药），对此，可按下法判断之。
观察药品的色泽
没有标明有效期的药品如过期失效，我们可以从外观上发现：①药片变色。如白色药片变黄、变黑、变红或出现霉点、斑点。②冲剂、糖浆剂变味，有的也发霉。③无有效日期的注射药失效，一般都会发黄或颜色加深，有的变混浊，有的长出絮状物。④糖衣片失效，往往出现爆裂、异色斑块或斑点、自溶、变黑、发霉。⑤软膏失效，多出现药膏水化现象，或变稀、变色、变气味、软管内气体充盈而管体鼓胀。③粉剂药品失效，一般有变色或潮湿、有霉味，注射用粉剂在溶解后可见颜色发黄。
药品说明书名词解释 篇3
根据《药品管理法》、《药品经营质量管理规范》及实施细则和相关法规要求，加强公司经营药品的质量管理，杜绝过期失效药品的流通，保证人民用药安全，特制定本制度。
一、近效期药品是指有效期在半年内的药品。
二、采购部组织药品时，应根据市场变化需求，勤进快销，避免造成经济损失。
三、购进有效期在三个月内的药品，验收员应拒收，并填制(拒收单)。如果是客户急需的药品应入库。
四、药品应按批号堆码，并在库内设置近效期药品一览表，有效期在三个月内的'药品应挂牌，以便随时掌握近效期药品的变化情况。
五、严格执行先产先出、近期先出、按批号发货的原则。凡近效期药品，保管员应每月填写《近效期药品报表》，及时报送经理、采购部、销售部、质量管理部。
六、销售部应及时对库存近效期药品进行销售，避免过期失效而造成损失。
七、已失效或距失效不足一销售单元用药期，经质量管理部确认后，保管员将其移入不合格品库，按不合格药品管理。
药品说明书名词解释 篇4
一、质量不合格药品不得采购、入库和使用。凡与法定质量标准及有关规定不符的药品，均属不合格药品，包括：药品的内在质量不符合国家法定质量标准及有关规定的.药品；药品的外观质量不符合国家法定质量标准及有关规定的药品；药品包装、标签及说明书不符合国家有关规定的药品。
二、加强近效期药品管理，有效期在半年内的药品确定为近效期药品。
三、在药品验收、储存、养护、使用过程中发现有近效期的药品，必须采取措施，争取在效期内用完；发现质量问题或过期药品医疗器械时，应及时确认，确定为不合格的应集中存放。
四、不合格药品、医疗器械应按规定进行报损和销毁。
五、不合格药品的报损、销毁由药房负责人统一负责，不合格药品的报损、销毁要填报不合格药品报损有关单据，并填写报损药品销毁记录。特殊药品按规定处理。
六、应认真、及时、规范地做好不合格药品、医疗器械的处理、报损和销毁记录，记录应妥善保存。
药品说明书名词解释 篇5
一、目的
加强近效期药品管理，保证患者用药安全。
二、定义
近效期药品是指药品有效期≤6个月的药品。特殊规定的药品除外。
三、职责
药库、各调剂室、制剂室、各科室（或病区）须每月对在库药品进行养护和清查，并建立专册对近效期药品进行登记，对有效期≤6个月的药品，认真监控其使用情况。
1、药库在验收药品时应严格检查药品有效期，对于有效期≤6个月的药品原则上应拒绝收货。临床急需暂时又无远效期药品供应时，对于有效期在3－6个月的药品可适当备货，但配送企业须承诺在效期内用不完时能无条件退货。药库发出近效期药品时，须通知领药部门对其重点监控，但对于有效期≤1个月的药品不得发出。
2、各调剂室、制剂室对有效期≤6个月的药品，应根据以往使用记录，分析近效期药品使用情况，对在近3个月内能够使用完的近效期药品应留用，并认真监控其使用情况，每月应重点检查。
3、根据以往使用记录，若在近3个月内不可能使用完的近效期药品，应在距有效期止3个月前与其他调剂室调剂使用或调换远效期药品，以保证近效期药品顺利使用。各调剂室之间应互通有无，在可以协调使用的情况下，各调剂室不得推诿、拒收。
4、各调剂室均无法调剂使用的近效期药品，应在距药品有效期止3个月前的1周内一次性退回药库，并认真填写“调剂室退库通知单”。药库保管员应核实近效期药品，查看入库记录和出库记录，核实其他领用部门是否存在同批次药品，发出近效期药品退货通知，通知各调剂室将全部近效期药品集中到药库一起退货。
5、各科室（或病区）备用的急（抢）救药品应“用陈存新。
四、特殊规定的药品近效期管理办法
1、药品有效期在1年半以内的药品，近效期药品退库时间为距药品有效期3个月前1周。退库办法按上述规定执行。
2、近效期药品退库后，无远效期药品供应时，为保证临床用药的连续性，采购员需与配送企业联系，保证近效期药品能顺利退货的前提下可继续使用。远效期药品一旦到货，应立即进行近效期药品的退货手续，保证临床用药安全、有效。
3、对抢救药品、临床治疗不可间断且无同类替代品种的药品，在已使用至距药品有效期3个月内仍无远效期药品供应时，需上报科主任，如科主任同意且配送企业保证将来能够顺利退货，则可继续使用，远效期药品一旦到货，应立即与供货商调换，并办理退货手续；若供货商不能保证退货，则应及时退货；若临床急需使用，应采取现用现进方式，并由临床科室或患者一次性记账领用。
4、临床特殊申请的临时采购药品，在配送企业无远效期药品供应时，应征求临床意见；按申请数量购进时，临床科室应一次性记账领取，原则上不受理退药事宜，极特殊情况下可退药，但应报科主任审批签字。
5、对自制制剂和委托加工制剂应重点监控。有效期＞6个月的药品，应在距有效期3个月时，在各调剂室间调剂使用；有效期≤6个月的药品，应在距有效期1个月时，在各调剂室间调剂使用。临近有效期尚无法用完的，应按《药品报损、销毁制度》进行报损。
五、近效期药品管理的.相关责任
1、各调剂室在近效期药品调剂过程中，应本着相互协助、保障药品合理使用、避免药物资源浪费的原则，做好调剂工作。
2、药库、各调剂室、制剂室应认真做好每个月的药品有效期检查工作。对近效期药品需调剂或退库的应认真检查，一次性进行调剂或退库。
3、药库保管员应对退库药品进行核实，询问各调剂室及制剂室该药的使用情况，通知退药截止时间。必要时，协助完成各调剂室之间近效期药品协调工作。库管员应统计本周发生的退库品种及数量、批号、效期与采购计划，一同交采购员，签字并填写日期。
4、采购员接到采购计划和退药品种后，一并进行采购和退货，并电话督促配送企业完成药品退货工作。
5、科室（或病区）备用的基数药品因管理不善等原因造成过期失效的，由科室（或病区）承担相关责任。
药品说明书名词解释 篇6
20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成；新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要；培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高；通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT（20xx年3月30日前完成），培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行；超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的`人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。
六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力
企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
20xx年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的积极配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。
药品说明书名词解释 篇7
一、人力资源
人力资源规划是企业战略规划的一部分，它通过对企业组织结构、人员配置、职责分工等进行全面的分析和研究，以确定企业目标实现所需的人力资源总量和质量，进而制定适合企业需求的策略和措施。人力资源规划的主要目的是为企业提供有效的人力资源支持，以实现企业战略目标。
二、人力资源规划的问题
在企业实施人力资源规划过程中，常常会遇到以下问题：
1. 人力资源规划缺乏前瞻性：很多企业在进行人力资源规划时，只关注当前的人力资源需求，而忽略了未来的发展趋势和变化，缺乏前瞻性。
2. 人力资源规划缺乏科学性：有些企业在进行人力资源规划时，只是依据主观的'经验和感觉进行预测和估算，缺乏科学性和准确性，导致规划结果不可信。
3. 人力资源规划与企业战略不匹配：很多企业在进行人力资源规划时，只是按照传统的组织结构和职能划分进行规划，而忽略了企业战略的变化和新的需求，导致规划与企业战略不匹配。
4. 人力资源规划缺乏可操作性：有些企业在进行人力资源规划时，只是制定了一些人力资源目标和措施，但缺乏具体的执行计划和操作流程，导致规划无法有效实施。
三、解决方案
为了解决上述问题，企业需要采取以下措施：
1. 加强前瞻性分析：企业需要从宏观和微观两个层面进行前瞻性分析，了解社会经济发展趋势和企业内部发展需求，以及人力资源市场的供求情况，为人力资源规划提供科学依据。
2. 引入科学方法：企业需要引入科学方法和工具，如数据分析、模型预测等，对人力资源需求进行准确预测和估算，提高人力资源规划的科学性和准确性。
3. 与企业战略相匹配：企业需要将人力资源规划与企业战略相匹配，将人力资源规划作为企业战略的一部分来制定，确保人力资源的配置与企业发展需要相适应。
4. 制定可操作性计划：企业需要制定具体可操作的人力资源规划计划，包括人员招聘、培训、激励、管理等方面的措施和操作流程，确保规划的有效实施。
人力资源规划是企业管理中非常重要的一环，企业需要加强前瞻性分析、引入科学方法、与企业战略相匹配、制定可操作性计划等措施，解决人力资源规划中的问题，确保规划的有效实施，为企业的发展提供有力支持。
药品说明书名词解释 篇8
一、人力资源规划的重要性
人力资源是建筑公司的重要资产，人力资源规划是公司发展的基础。制定人力资源规划可以帮助建筑公司在人才招聘、员工培训、绩效考核等方面做到科学合理，提高员工的工作效率和企业绩效。
二、人员招聘
1.确定招聘需求。建筑公司应该根据公司的发展战略和业务需求，制定，明确所需岗位和招聘人数。
2.建筑公司可以通过招聘网站、招聘会、人才市场等多种渠道招聘人才，并对招聘渠道进行评估和调整。
3.招聘流程。建筑公司应该建立科学的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试、录用等环节，并要求招聘人员按流程执行。
三、员工培训
1.培训需求分析。建筑公司应该根据公司的发展需求和员工的工作实际，进行培训需求分析，并制定相应的培训计划。
2.培训方式。建筑公司可以通过内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员工培训，并根据不同岗位和职责制定不同的培训计划。
3.培训效果评估。建筑公司应该对员工培训效果进行评估，以便及时调整培训计划，提高培训效果。
四、绩效考核
1.制定考核指标。建筑公司应该根据公司的战略目标和业务需求，制定相应的考核指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
2.考核周期和方式。建筑公司应该制定明确的考核周期和考核方式，并要求考核人员按规定执行。
3.考核结果分析。建筑公司应该对考核结果进行分析，及时发现问题并制定相应的改进措施，以促进员工的持续发展。
建筑公司的.人力资源规划是公司发展的基础，需要科学合理的制定和实施。在人员招聘、员工培训、绩效考核等方面，建筑公司应该建立科学的制度和流程，提高员工的工作效率和企业绩效。
药品说明书名词解释 篇9
一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化；
2、 逐级考核、统一考核；
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）
（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；
（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的`指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：
（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；
（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况：
药品说明书名词解释 篇10
第一条目的
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的.劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法
1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);
(4)旷工：扣5分/次。
(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;
(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;
2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
药品说明书名词解释 篇11
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如x万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。